Я знаю, что мой знакомый или моя знакомая ведет себя как абьюзер. Как мне поступать?
Елена Болюбах: Человеку, который совершает насилие, не всегда очевидно, что он его совершает. Для многих это тонкая грань — если речь идет еще не о физическом насилии, а, предположим, о психологическом насилии или сталкинге в любых проявлениях. У нас все-таки очень насильственная культура, и человеку, воспитанному в ней, трудно распознать свое насилие. Поэтому здорово, когда кто‑то из знакомых, близких, друзей говорит: «Знаешь, мне кажется, то, как ты себя ведешь, это не окей».
Достучаться до человека, который совершает насилие, имеют шанс как правило только люди близкого круга. Человеку, в отношении кого насилие применяют, трудно что‑то возразить, особенно, если в близком кругу не звучит никакой критики в отношении насильственных действий. Именно поэтому, взгляд со стороны действительно может быть очень эффективным. Поэтому если вы вдруг заметили, что кто‑то из ваших близких, или знакомых, или друзей совершает абьюз, самая эффективная стратегия — сказать им об этом. Но самое важное — не просто говорить: «Фу, ты абьюзер», — а предложить выход, допустим, порекомендовать обратиться в организацию, которая работает с мужчинами, да и женщинами, применяющими насилие (допустим, в «Альтернативу насилию»).
А если человек не хочет это обсуждать, уходит от разговора?
Елена Болюбах: Важно то, чтобы вы все равно озвучили свою позицию, деанонимизировали факт насилия, вы сказали: «Я вижу». Я повторю, очень важно оставлять возможность человеку, оставлять дверь открытой. Если насилие не жесткое, если вы его заметили на ранних этапах у близкого человека, предложите об этом поговорить, поддержите его запрос к психологу. Даже если сейчас человек вас «не слышит», в какой‑то момент это сработает.
Я замечаю за собой абьюзивные наклонности. Что можно сделать?
Елена Болюбах: В первую очередь отрефлексировать, то есть понять, зафиксировать себя на том, что да, действительно, это происходит. Осознание — это уже огромная часть работы.
В Санкт-Петербурге и на федеральном округе есть организации, которые работают с коррекцией поведения людей, которые совершают насилие. И это действительно часто встречающаяся проблема. Специалисты есть, они подготовлены. Поэтому, мне кажется, самое важное — признать свое поведение и не бояться обращаться за помощью.
Амина Назаралиева: Для начала понять, что это за наклонности, какое это насилие — психологическое, физическое, сексуализированное. Вы можете почитать литературу, например, на сайтах правозащитных организаций или кризисных центров для женщин или мужчин. Если вы обнаружили, что насилие реально есть, то я бы рекомендовала обратиться к специалистам, психологам, которые бы занимались этой проблемой.
Как обычно это происходит? Люди сначала идут к психотерапевту, и он их направляет в кризисный центр, или наоборот?
Елена Болюбах: По-разному. Мы много лет партнеримся с проектом «Альтернатива насилию», к ним идут сразу. Не у всех психотерапевтов есть такой уровень экспертизы, не каждый врач заточен на то, чтобы распознать в человеке абьюзера. Пациент может придти в личную терапию с совершенно другими запросами и не рассказывать, что он как‑то токсит в отношениях.
В средствах массовой информации, вообще в информационном поле важно говорить о том, что если ты совершаешь насилие, всегда есть шанс остановиться, подумать и изменить свое поведение. Я ни в коем случае не хочу говорить, что все, кто прошли коррекцию абьюзивного поведения, изменились, но мне кажется, что это большой шаг по направлению к тому, чтобы больше не совершить насилия.
Женщина может быть абьюзером? Насколько вообще важен гендерный фактор в абьюзе?
Амина Назаралиева: Конечно, насилие в отношениях совершают не только мужчины. И обычно, если брать отношения, в которых много насилия, то нередко это насилие в обе стороны. Но мы, как правило, говорим о насилии, которое совершают мужчины, потому что они крупнее, у них больше власти, а также потому что насилие, которое совершают мужчины, часто заканчивается серьезными последствиями — травмами, убийствами.
Отдельно женщины часто являются авторами насилия в отношении своих детей. Обычно абьюзер тот, кто сильнее, тот, у кого есть власть.
Я стал свидетелем насилия в чужих отношениях, стоит ли указать пострадавшему, что это абьюз?
Елена Болюбах: Очень важно говорить, спрашивать: «Нужна тебе моя помощь?» Называть вещи своими именами возможно, но тут важно, чтобы вас готовы были услышать. Если вы стали свидетелем насилия на ранних этапах, можно предложить почитать литературу по теме, проинформировать, дать контакты кризисных служб, центров. Самое важное — оценить свои ресурсы: когда вы пытаетесь помочь кому‑то в ситуации насилия, важно помнить о границах своих и человека в ситуации насилия. Не уходить в спасательство, потому что это может вызвать отторжение.
Но это все, опять же, если вы не свидетели жесткого насилия, когда нужно вызывать полицию и скорую помощь.
Я знаю о том, что произошло насилие, но тот, кто от него пострадал, не готов выносить информацию в публичное поле. Стоит ли делать это за него?
Елена Болюбах: К сожалению, если мы посмотрим всю практику, то все-таки заявлять о том, что какой‑то человек совершает абьюз, должны те, кто пострадал от его действий. Вмешательство третьего лица в этой ситуации выглядит некорректно по отношению ко всем сторонам.
Меня обвиняют в абьюзе, который я совершал, — как себя вести?
Амина Назаралиева: Нужно разобраться, какое конкретно поведение причинило ущерб другому человеку. А после подумать о том, как этот ущерб восполнить. Ни в коем случае не обвинять пострадавшую сторону. Лучшее — это извиниться и признать, что вы совершали, что это было недопустимо и что вы готовы понести наказание и ответственность. Начать очень уважительно и чутко обсуждать то, как вы можете исправить или компенсировать ущерб. Кому‑то будет достаточно признания того, что это было неправильно, ужасно. Кому‑то достаточно публичных извинений. А кому‑то, возможно, потребуется компенсация расходов на психологическую или психиатрическую помощь.
Меня обвиняют в абьюзе, в котором я не уверен. К примеру, в психологическом насилии, которое трудно отследить, особенно в прошлом. Как себя грамотно повести?
Елена Болюбах: Если вам кажется, что вы могли совершить абьюз, то, вероятней всего, вам не кажется. В первую очередь важно извиниться перед человеком. Мы практически не встречали за всю практику работы кризисного центра ситуции, когда давний обидчик просил прощения и это вызвало бы какое‑то неприятное чувство. Наши клиентки, наоборот, очень многие ждут, что человек, совершавший насилие, это осознает. Это институт восстановления репутации прежде всего для обидчика, а для пострадавшей закрывается сама ситуация.
Сейчас мы живем очень информационно открыто, можно как раз написать: «Извини, я тогда вел/вела себя некорректно, недостойно. Сейчас свое поведение я оцениваю как очень напоминающее сталкинг». Предположим? А в ответ вам придет: «Да нет, нормально все было, окей». Или, наоборот, вам скажут: «Да, хорошо, что ты понял». Все, вы закрыли эту ветку. Может быть, конечно, и другая ветка — гнев, раздражение. Человек имеет полное право злиться, если когда‑то в отношении него совершали некорректные действия, злость — тоже хорошая реакция.
Важно сделать условную сноску для себя, что вас не обязаны прощать. Это вы должны извиниться. И не надо догонять человека и просить индульгенцию.
Моего знакомого/знакомую обвиняют в абьюзе, но он/она обвинения отрицает. Мне хочется заступиться, как быть?
Елена Болюбах: К сожалению, хороший человек может быть абьюзером, совершать харассмент, быть токсичым в отношениях и при этом оставаться, условно, хорошим другом.
Амина Назаралиева: Сложный вопрос. Если человеку больно, страшно, он зол, он считает, что на него клевещут, а вы хотите его поддержать, то можно валидировать его чувства. Например, сказать, что вы понимаете, что любой на его месте чувствовал бы себя плохо. Вы не даете оценок, вы никого не обвиняете, но вы как друг поддерживаете чувства.
Это очень распространенная проблема. Друг, публичная личность, уважаемый деятель науки могут совершить насилие. Насилие совершают обычные люди, и часто этот обычный человек может быть вашим другом. Поэтому если вы не были свидетелем ситуации, то не можете точно знать, что происходило.
Меня обвиняют в абьюзе, который я точно не совершал. Как себя правильно повести?
Елена Болюбах: Уверена, что некоторые люди и правда стоят на том, что не совершали никакого харассмента, они так жили, условно, пятьдесят лет, и только сейчас то, что раньше всем было окей, стало называться харассментом.
Откуда термин взялся «новая этика»? Конечно, это старая этика. Никогда никого нельзя было, пользуясь служебным положением, зажимать в углу. Но раньше на это смотрели несколько иначе.
Тем не менее если вас обвиняют, но вы понимаете, что в ваших действиях не было ничего неэтичного, в таком случае вы можете тоже открыто описать свое видение ситуации, рассказывать, что вы чувствуете. И, опять же, извиниться, сказать, что мне это виделось вот так, но если другому человеку это причиняло дискомфорт, страдания, тревогу, беспокойство, то я приношу извинения. Не стоит уходить в глухую оборону.
Амина Назаралиева: Я бы проверила факты. Возможно, человек думает, что он не совершал насилие, потому что он не берет ответственность, преуменьшает свой вклад или забыл о каких‑то эпизодах. Я бы предлагала реагировать конструктивно и попросить описать, какое конкретно поведение и когда переживалось как абьюз.
Если у двоих нет согласия, что это было насилие, то разумно выразить сочувствие, сказать, что вам жаль, что вам ситуация виделась иначе и вы точно не хотели обидеть или сделать больно. А также узнать, что вы можете сделать, чтобы пострадавшему стало легче.
Я узнаю, что мой нынешний партнер или партнерка — абьюзер в прошлом. Стоит ли мне что‑то с этим делать?
Елена Болюбах: Во-первых, позаботиться о себе, о своей психологической безопасности. Во-вторых, говорить с партнером. Спрашивать, как это было, правда ли то, что говорят, смотреть на его видение этой истории. Такая информация может быть как гром среди ясного неба даже в здоровых отношениях. Можно даже обратиться к кризисному психологу.
Как в этой ситуации вести себя бывшему абьюзеру?
Елена Болюбах: Это тест на отношения и проверка, наблюдение за человеком, за тем, как он реагирует. Если человек делает действительно такую хорошую репутационную практику, предположим, пишет пост, где признает, извиняется и включается в процесс, то это хорошо. Еще человек может подписаться на регулярные платежи для какого‑то кризисного центра. Это говорит о том, что помимо раскаяния есть еще и желание поддержать женские организации или, наоборот, организацию, которая работает с обидчиками. Так работает институт восстановления репутации.
Стоит ли поддерживать того, кого обвиняют? И как?
Елена Болюбах: Чем дальше дистанция, тем всем безопаснее. Человек, совершающий или совершивший насилие, предположим, все осознал, пошел к специалисту. Окей. Но на какое‑то время, пока идет терапия, нужно, условно, закрывать человека на некий карантин. Поддержка не должна быть чересчур деятельной, чтобы она не превратилась в барно-кухонные посиделки из разряда «Как тяжело стало житься нам, мужчинам».
Где границы дружественного флирта на работе или учебе?
Амина Назаралиева: Харассмент это нежелательное внимание. Если флирт — дружеский или больше, чем дружеский, — он желательный, он приятен, то это не харассмент. Это нормальные отношения, которые, как правило, не запрещены на работе, кроме ряда компаний. А вот что запрещено, так это харассмент — нежелательное внимание и, если смотреть шире, дискриминация на фоне гендера, расы и так далее.
Екатерина Тягай: Границы всегда бывают двух видов — внутренние, по которым вы точно субъективно чувствуете, что кто‑то нарушает рамки допустимого лично для вас, и внешние — официальные правила, установленные внутри определенного сообщества. Последние, как правило, отражены в этических кодексах и корпоративных стандартах, а последствия их нарушения прописаны в трудовых договорах или иных контрактах, регулирующих отношения в организации — будь то корпорация или университет.
Если вы чувствуете, что нарушены ваши личные субъективные границы, не стесняйтесь сразу же об этом сказать — так есть шанс сохранить отношения и ограничиться диалогом, пусть и не очень легким и приятным.
Если же нарушены правила, установленные официально, то не нужно дожидаться крайних форм агрессии или дополнительных «звоночков». Доверяйте себе — между вежливостью и домогательствами существует огромная пропасть, которую вы точно можете разглядеть, поэтому не бойтесь смело отстаивать свои права.
Юлия Островская: Харассмент — это причинение беспокойства, приставание, преследование, домогательства — общий термин, объединяющий различного рода действия и поступки, которые затрагивают личное пространство или нарушают неприкосновенность частной жизни, унижают человека, приводят к созданию неблагоприятной ситуации для него, вызывают чувство стыда или страха за свою жизнь. Не только домогательства, но и настойчивое и неуместное внимание, неприятные шутки, оскорбления, запугивания и т. д. Ключевое значение — эти действия являются «нежелательными».
Определить грань между обычными дружескими отношениями, флиртом, ухаживанием и харассментом можно по следующим признакам:
— одна из сторон ощущает неуместность, оскорбительность подобного отношения и/или чувствует его агрессивную подоплеку;
— нарушаются личные границы, в том числе и физически;
— агрессор пренебрегает чувствами жертвы, игнорирует возражения;
— поведение является повторяющимся или длительным (после указания о том, что подобное поведение или внимание не является желательным/приемлемым);
— одна из сторон находится в зависимом положении (более низкое положение в служебной иерархии, положение «преподаватель — студент»).
Мне понравился подчиненный/начальник. Как правильно поступить?
Амина Назаралиева: Некоторые организации создают специальную политику в отношении харассмента. И если вам понравился подчиненный или начальник, стоит опираться на этический кодекс или регламенты компании, если они есть. Рисковая история, если есть дисбаланс власти — важно убедиться, что тот, у кого власти больше, ей не злоупотребляет.
Возможно, в одной компании кому‑то из вас придется уволиться, а где‑то вы будете жить долго и счастливо и не столкнетесь ни с какими рисками. Всегда есть риск, что роман закончится, и тот, у кого больше власти, будет пытаться избавиться от надоевшего любовника/любовницы или вам придется наблюдать за новым романом человека. С другой стороны, существует опасность фаворитизма — любовница или любовник будут необоснованно выделяться, что вредно скажется на работе в целом. А даже если зависимый человек правда будет круто работать, трудно будет избежать слухов.
Екатерина Тягай: Правильнее всего — открыто поговорить. Если вы оба решили начать близкие отношения, но связаны субординацией или правилами деловой этики, следует серьезно подумать о смене работы одним из вас. Если симпатия не взаимна или есть другие препятствия, важно оценить свою способность сохранить деловые отношения и продолжить работу.
Разумеется, есть исключения, и существуют даже семейные формы бизнеса, предполагающие родственную связь между теми, кто совместно работает. Но по общему правилу международные стандарты корпоративной этики предполагают равные и независимые позиции всех сотрудников в коллективе, что трудно обеспечить, когда между отдельными людьми существуют глубокая связь совершенно другого характера. Мой адвокатский опыт показывает, что обычно такие отношения влекут и личные, и деловые издержки.
Юлия Островская: Российское законодательство не запрещает добровольные личные отношения между сотрудниками, в том числе начальниками и подчиненными. Также не существует законодательного положения, прямо дающего работодателям право ограничивать личные отношения сотрудников. При этом на уровне организаций могут быть приняты локальные акты, регулирующие служебные отношения между руководителями и подчиненными. Необходимо ознакомиться с подобными положениями и не нарушать внутренние корпоративные нормы.
Ключевая проблема, возникающая из‑за романа между руководителем и подчиненным, — это наличие дисбаланса сил между ними. Перспектива того, что руководитель злоупотребит своим авторитетом в ходе взаимоотношений, должна серьезно беспокоить работодателей, поэтому работодатели заинтересованы в том, чтобы знать о таких ситуациях и принимать разумные меры для контроля или предотвращения ситуаций злоупотребления. Начальникам в таких ситуациях необходимо быть особенно осмотрительными, тактичными и не нарушать личные границы. Ненадлежащее поведение в подобных ситуациях может и, вероятно, станет основанием для жалобы о харассменте.
Я подвергаюсь харассменту со стороны начальства/преподавателя на работе или учебе, но боюсь ее потерять, что делать?
Екатерина Тягай: Прежде всего, понять, что именно ваш страх в этой ситуации дает агрессору индульгенцию продолжать свои действия, причем очень вероятно — не только в отношении вас. Поэтому со страхом нужно работать совместно с психологом, а за юридической помощью обратиться к адвокату, чтобы не оставаться один на один со своими сомнениями и иметь надежную поддержку и тыл, которые позволят сохранить работу/учебу и добиться справедливости. Важно, конечно, чтобы опорой являлись и самые близкие люди, но если разница менталитетов не позволяет рассчитывать на полное понимание, это не повод останавливаться.
С практической стороны главное, что нужно сделать, — максимально полно восстановить картину своих отношений с тем, кто подверг вас харассменту.
Я часто обращаю внимание своих доверителей на то, что абьюз начинается не в момент физических домогательств (если до этого дошло), а значительно раньше — в переписке, скользких шутках, сальных намеках, манипулировании. В наше «цифровое» время почти у всего этого остаются следы — имейлы, переписка в мессенджерах, посты и комменты в соцсетях. Восстановив пазл, по которому будет видно, где впервые случилось и как развивалось нарушение границ, важно оперативно зафиксировать это юридически. Например, провести нотариальный осмотр переписки, о чем составляется соответствующий акт — очень вероятно, что потом вам придется его использовать, чтобы вас не обвиняли во лжи или клевете.
Если же домогательства носили сексуальный и физический характер и, как это обычно бывает, не происходили на глазах у других, важно подумать, как подтвердить этот факт, чтобы избежать ситуации «слово против слова». Вспомните, были ли в помещении камеры, не шла ли где‑то рядом видео- или аудиозапись других событий, на которой могло случайно оказаться запечатлено то, что с вами произошло. Не звонил ли кто‑то одному из вас и не мог ли частично слышать случившееся. Все это можно будет использовать, если дело дойдет до суда. Не стоит списывать со счетов и свидетельские показания (хотя это и требует готовности других людей принять на себя ответственность).
Фактор публичности тоже играет существенную роль — чем быстрее вы поднимете проблему открыто, тем менее вероятно, что ее сумеют «замять», чтобы не выносить сор из избы. Тут важно быть готовым к виктимблеймингу, который до сих пор, увы, обрушивается на жертв почти любого насилия, решившихся рассказать об этом публично. Тем не менее бояться не нужно — опять же, психолог и юрист в помощь.
Наконец, начать бороться за свои права официально нужно, обратившись к руководителю организации, где произошел инцидент: для некоторых категорий работников подобные аморальные действия являются специальным основанием для увольнения, нормы трудовых договоров и кодексов этики все чаще предусматривают особые правила на этот счет.
Если добиться справедливости локально не удалось, нужно идти в суд, заранее проработав с адвокатом характер своих требований — в зависимости от того, в какой именно форме был харассмент, в действиях агрессора могут быть составы и уголовных преступлений, и административных правонарушений, и основания для обращения в суд с иском о защите неприкосновенности частной жизни, а также о компенсации морального вреда.
Юлия Островская: Во-первых, следует обратиться к работодателю (вышестоящему начальнику, службу HR, специально уполномоченному сотруднику). Если в организации принята внутренняя политика, направленная на обеспечение гендерного равенства и равных возможностей и/или предотвращение харассмента или коллективный договор, закрепляющий подобные положения, это многократно упрощает ситуацию. В таких локальных документах прописано, как и к кому нужно обращаться, какие действия предпринимать обеим сторонам и какими могут быть последствия. Работникам следует использовать установленные процедуры. Проблема заключается в том, что соответствующие внутренние политики существуют далеко не во всех организациях. В отсутствие подобных локальных актов обращение к работодателю тоже имеет смысл, хотя законодательство и не обязывает работодателя расследовать жалобы о харассменте, сообщение о подобных случаях может подтолкнуть работодателей к принятию внутренних политик, регулирующих эти вопросы, и созданию внутренних процедур реагирования.
Во-вторых, можно обратиться в профсоюз: активно работающие профсоюзы также могут помочь в защите прав пострадавших и влиять на изменение корпоративных традиций.
В российском законодательстве отсутствует определение «харассмента» или его аналог. Конкретной нормы, направленной на защиту от харассмента и преследований, в российском законодательстве также нет. Защитить свои права в такой ситуации путем обращения в правоохранительные органы будет сложной задачей, именно поэтому роль работодателей в предотвращении подобных практик так важна.
В наиболее серьезных случаях возможна уголовная ответственность. Уголовный кодекс РФ содержит статью 133 УК РФ «Понуждение к действиям сексуального характера»: если речь идет о случаях принуждения к действиям сексуального характера с использованием зависимого положения и под угрозой негативных последствий (например увольнения), пострадавшие могут обращаться в правоохранительные органы, а виновным лицам грозит уголовная ответственность в форме штрафа, исправительных работ или лишения свободы сроком до одного года. Уголовная ответственность возможна в случаях изнасилования (ст. 131 УК РФ) и насильственных действий сексуального характера (ст. 132 УК РФ).
Мой сотрудник вел себя абьюзивно в личной жизни, не на работе, как я должен поступить?
Екатерина Тягай: Задать вопросы напрямую и попытаться разобраться в ситуации. Существует презумпция невиновности, поэтому важно дать всем сторонам возможность быть услышанными, а не слепо руководствоваться написанным или сказанным только кем‑то одним.
При этом если речь идет о вашем подчиненном и в организации приняты этические стандарты или действуют специальные нормы, охватывающие не только поведение на рабочем месте, но и за его пределами (особенно если речь идет о противоправных действиях, содержащих в себе признаки правонарушений или преступлений), вероятнее всего, нужно будет провести официальное внутреннее расследование. По результатам обычно принимается решение либо об отстранении сотрудника от работы до окончательного выяснения обстоятельств, либо о применении мер ответственности, если продолжение работы несовместимо с фактами, которые уже доказаны.
Здесь очень важно соблюдать непростой баланс между тем, чтобы открыто демонстрировать неприемлемость любого абьюзивного поведения, но при этом не устраивать охоту на ведьм и самому не нарушать права другого человека.
Юлия Островская: В подобных ситуациях может быть много нюансов, все будет зависеть от конкретных обстоятельств. С одной стороны, работодатели не имеют возможности и полномочий для расследования ситуаций, которые остаются за пределами их контроля. С другой стороны, поведение сотрудников в частной жизни может иметь репутационные последствия для компании-работодателя. Кроме того, абъюзивное поведение, как и способ, посредством которого работодателю становится известно о произошедшем, могут иметь очень разные формы.
Российское трудовое законодательство предусматривает в качестве основания для увольнения по инициативе работодателя совершение сотрудником аморального поступка, но только в отношении лиц, выполняющих воспитательную функцию. Включая те случаи, когда действия совершены работником не по месту работы и не в связи с исполнением им трудовых обязанностей. Если сотрудник работает, например, в образовательной организации, данное основание может быть применимо при условии, что действия работника будут квалифицированы в качестве аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы.
В качестве способа реагирования на подобные ситуации работодатели также могут предпринимать простые шаги для повышения осведомленности сотрудников в отношении недопустимости насилия и харассмента. Принимать внутренние политики, декларирующие нулевую толерантность к любым проявлениям насилия; проводить обучение для персонала о недопустимости насилия и харассмента и их последствиях; доводить до сведения сотрудников информацию о профильных организациях, работающих с темой насилия и возможности воспользоваться помощью соответствующих организаций.
